法驴讲堂:企业劳动关系管理之女职工“三期”管理处理实务

在很多HR的聊天中,了解到有这么一类职工是让他们既想好好保护,却又令他们头疼的——三期女职工(孕期、产期和哺乳期的合称)。尤其是在三期女职工的惯例上,往往应接不暇,疲惫不堪。

HR经常讨论的三期女职工的管理问题

产前假&哺乳假

三期员工能否调岗调薪

三期员工解雇保护

此次法驴携手金柚网,与大家一起讨论女职工的“三期”,企业该如何进行劳动关系管理。

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为此法驴邀请了邵敏杰律师为大家进行精彩讲演。在邵律师的引导下,大家掌握了女职工“三期”的基本知识,即产前假主要包含生育前的两个半月,哺乳假主要包含生育后的六个半月;针对女职工身体的不同情况,按照《上海市女职工劳动保护办法》和《上海市实施<中华人民共和国妇女权益保障法>》的评判标准,企业对女职工的请假申请将有“可以批准”与“应当批准”两种不同的结果。

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邵律师现场举例关于女职工“三期”管理的案例

让大家踊跃讨论

—— 案例1 ——

“三期”员工能否调岗调薪?

郭某于2011年3月入职某信息技术公司,任产品经理。2011年郭某转正,其《工资变动表》载明其转正之后每月工资8000元。

2012年2月,郭某检查出怀孕。公司得知后,提出将郭某调至前台兼行政,并降薪70%。郭某认为怀孕不影响工作,不同意此决定。公司便将郭某的电脑收走,此后未安排其参与项目。自2012年3月起,公司按照每月4800元(无项目/职位津贴)的标准向郭某支付工资至同年8月。郭某休产假期间,公司未向其支付此期间的工资和生育津贴。2013年1月24日,郭某回到公司继续工作,但公司仍拒绝安排其参与项目,并按照每月4800元的标准向其发放了2013年1月24日至1月31日的工资,此后未再向其支付工资。

邵律师解答

法定调岗的情况有三种,即协商一致、医疗期满不能胜任原工作、不胜任工作。除此之外,女职工在孕期不能适应原劳动的,用人单位应当根据医疗机构的证明,予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动;女职工在孕期或者哺乳期不适应原工作岗位的,可以与用人单位协商调整该期间的工作岗位或者改善相应的工作条件。用人单位不得降低其原工资性收入。

—— 案例2 ——

关于“三期”员工的解雇保护

我最近刚来到某公司做人事,现在面临的主要问题是前任HR请了长长的霸王产假:从刚检查出怀孕开始,就一直请假至今。之前公司多次让她回来,她一直不理会,态度就是反正我不可能离职,你也不能辞退我。

她的正常产假会在这个月结束,我还没有了解她会不会如期回来上班。但是公司已经伤透了脑筋,决定对她进行辞退。我想出的办法是调岗或者更改制度,考勤制度指明超过几天做离职处理。

邵律师解答

用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。 在《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条明确规定,女职工在孕期、产期、哺乳期,用人单位不得按照该法的第四十条、第四十一条解除劳动合同关系。

—— Surprise ——

三期女职工一直是企业和劳动者比较关注的热点话题,尤其是近来婚假产假政策的陆续出台,这使得三期员工问题尤为突出,怎样才是正确处理三期女职工的正确姿势?法驴帮你!现在只要0元注册后即可免费下载法驴专业合同一次!更大的惊喜是现在只要储值千元就可以成为法驴vip用户,法驴将为每一位用户匹配一对一法律管家,专职为大家处理各种法律问题!

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三期员工是一个敏感而又特殊的群体,由于其特殊的生理特征,国家法律对出于“三期”的女员工实行特殊的劳动保护和待遇。在今天活动过程中,邵律师的演讲激情洋溢,听众的参与踊跃热烈,大家在学习女职工“三期”管理经验的同时,感受到了思维博弈与参与的快乐。针对女职工“三期”劳动关系管理问题,每个公司的情况有所不同。大家在具体操作中,可以找像法驴这样的专业法律平台,制定出最适合自己情况的管理方案,根据自己的实际情况进行变通。

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